Des informations plus complètes pour des conditions de travail transparentes et prévisibles

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Avec presque deux ans de retard, le législateur luxembourgeois transpose finalement de manière fidèle la directive 2019/1152 qui garantit aux différents travailleurs, d’une part, d’être informé de manière plus transparente et plus complète sur la relation de travail (1.) et, d’autre part, de pouvoir exercer leurs nouveaux droits (2.) de façon effective (3.).

1.   Obligations d’information à charge de l’employeur

La loi redéfinit et précise les informations essentielles sur les dispositifs applicables à chaque relation de travail ; que ce soit avec des salariés, apprentis, élèves et étudiants. Ces informations (A.) doivent être fournies par l’employeur dans les contrats de travail, voire dans d’autres documents connexes au contrat de travail, sinon le salarié a le droit de les demander (B.).

A. Les informations

Le Code du travail prévoit actuellement un certain nombre de dispositions à mentionner obligatoirement dans les contrats de travail. La nouvelle loi vient en ajouter, concernant notamment :

·      le lieu de travail. L’employeur doit indiquer à défaut de lieu de travail fixe ou prédominant, le principe selon lequel le salarié est libre de déterminer son lieu de travail ;

·      les modalités relatives à la résiliation pendant l’essai et à la suspension de la période d’essai ;

·      les modalités relatives à la prestation d’heures supplémentaires (afin que le salarié soit informé dès le départ dans quelles situations il est amené à en prester) et à leur rémunération ainsi que, le cas échéant, toutes les modalités relatives au changement d’équipe ;

·      la rémunération de base qui doit être indiquée séparément de tous les compléments de salaire, les accessoires de salaires, les gratifications ou participations éventuellement convenues, ainsi que la périodicité et les modalités de versement du salaire ;

·      les conventions collectives applicables, même conclues en dehors de l’entreprise par des organes ou institutions paritaires particuliers, le nom de ces organes ou institutions au sein desquels elles ont été conclues ;

·      l’identité du ou des organismes de sécurité sociale percevant les cotisations sociales et le régime de protection sociale y relatif ;

·      le cas échéant, le droit à la formation octroyé par l’employeur.

De plus, en cas de contrats de travail à durée déterminée (CDD) :

·      la durée de la période d’essai ; qui dorénavant ne peut pas être supérieure à un quart de la durée fixée au CDD.

En cas de travail à temps partiel :

·      la durée du travail du salarié à temps partiel, ainsi que sa répartition. A défaut d’informations précises à ce sujet, le salarié est présumé être engagé à temps plein.

En cas de détachement, aussi :

·      le ou les pays dans lesquels la prestation de travail doit être effectuée ;

·      les allocations propres au détachement et les modalités de remboursement des dépenses de voyage, de logement et de nourriture ;

·      le lien vers le site internet national officiel mis en place par l’Etat membre d’accueil.

Dorénavant, les contrats signés ou les modifications peuvent aussi être transmis sous format électronique, à condition que le salarié, l’apprenti, l’élève ou l’étudiant y ait accès, et qu’il puisse être enregistré et imprimé, et que l’employeur conserve un justificatif de sa transmission ou de sa réception.

La loi désigne nommément l’Inspection du travail et des mines (ITM) comme organisme responsable pour publier sur son site Internet les renseignements relatifs aux obligations d’information en matière de conditions de travail transparentes et prévisibles, ainsi que des modèles types de contrats. Les chambres professionnelles sont en charge pour tenir à disposition les modèles types de contrats d’apprentissage.

B.   Délais stricts

S’agissant de contrats ou relations de travail en cours, l’employeur doit remettre aux personnes dans ses services qui en font la demande dans un délai de deux mois à partir de la réception de celle-ci, un document conforme aux dispositions de la loi.

Lorsque des informations viendraient à manquer, l’employeur mis en demeure doit les communiquer au salarié dans des délais stricts, au risque d’y être contraint par une action en justice prononçant le cas échéant une peine d’astreinte :

 

2.   Nouveaux droits salariaux corollaires de nouvelles obligations patronales

A côté des obligations de transparence au niveau des informations à fournir par l’employeur, le Code du travail précise dorénavant certains droits nouveaux pour le salarié. Ainsi, par exemple, le salarié est libre d’avoir plusieurs relations de travail (A.), que les formations légalement prévues sont considérées comme temps de travail et sont gratuites pour le salarié (B.), ou qu’il a le droit de demander une modification de son contrat de travail (C.).

A.   Encadrement stricte des clauses dites « d’exclusivité »

Toute clause de nature à interdire à un salarié d’exercer, en dehors de l’horaire normal de travail convenu au contrat de travail, une autre relation de travail auprès d’un ou de plusieurs employeurs est nulle et de nul effet. Il en est de même de toute clause ou de tout acte qui aurait pour objet de soumettre le salarié à un traitement défavorable pour ce motif.

L’interdiction ne s’applique pas lorsque le cumul d’emploi est incompatible pour des motifs objectifs, tel que la sécurité et la santé au travail, la protection de la confidentialité des affaires ou la prévention de conflit d’intérêts.

B.   Formations à prendre en charge par l’employeur

Lorsque l’employeur est tenu, en vertu de dispositions légales, réglementaires, administratives ou statutaires, de conventions collectives, de dispositions issues de conventions collectives ou d’accords en matière de dialogue social interprofessionnel déclarées d’obligation générale, de fournir une formation au salarié pour l’exécution du travail pour lequel il est engagé, cette formation doit être dispensée gratuitement au salarié pendant ses heures de travail, les heures consacrées à cette formation devant être considérées comme du temps de travail effectif. Il en est de même des formations en matière de sécurité, de premiers secours et de lutte contre l’incendie qui doivent être dispensées aux salariés, apprentis, élèves et étudiants.

Sont exclues les formations professionnelles obligatoires du salarié pour obtenir, conserver ou renouveler sa qualification professionnelle, sauf si l’employeur y est légalement ou contractuellement obligé.

C.   Transition vers des relations de travail plus stables

Une nouvelle procédure relative à la transformation d’un contrat de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée, ou la transformation d’un contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps plein, respectivement d’un contrat de travail à temps plein en un contrat de travail à temps partiel, est introduite.

La demande peut être posée par le salarié qui a travaillé depuis au moins six mois auprès du même employeur. Elle ne peut être formulée qu’après l’expiration de la période d’essai éventuellement convenue au contrat et une fois tous les douze mois. Dans un délai d’un mois à compter de la demande du salarié, l’employeur est tenu, soit de procéder à la modification du contrat d’un commun accord des parties, soit d’énoncer avec précision et par écrit, les motifs de son refus d’accéder à la demande du salarié.

3.   Droits effectifs

L’effectivité des nouveaux droits d’information est assurée par des actions en justice simples et rapides, ainsi que par des sanctions dissuasives à prononcer par l’ITM.

A.   Action en justice contre l’employeur pour défaut de communication

L’employeur qui ne fournit pas les informations requises par la loi après une mise en demeure par son salarié, l’apprenti, l’élève ou l’étudiant, peut se voir citer en justice par simple requête au président de la juridiction de travail afin d’être condamné à s’y conformer sous peine d’astreinte.

B.   Sanction d’amende contre l’employeur

L’employeur qui ne se conforme pas à ses obligations d’informations est puni d’une amende de EUR 251 à EUR 5 000 par salarié concerné. En cas de récidive dans le délai de deux ans, ces peines peuvent être portées au double.

C.   Interdiction de représailles

A ce jour, l’annulation d’un licenciement peut être demandé par le salarié dans les 15 jours, si la résiliation du contrat de travail est à qualifier comme étant une mesure de représailles [Art. L.010-2 Code du travail, (Loi du 23.12.2022)].

La nouvelle loi ajoute à cette hypothèse de licenciement qu’aucun salarié ne doit subir non plus un traitement défavorable ou une modification défavorable d’une clause essentielle de son contrat de travail en raison d’une protestation de sa part, d’une plainte ou de l’exercice d’un recours visant à faire respecter ses droits prévus au Code du travail, ni pour avoir témoigné de tels agissements ou pour les avoir relatés.

Le salarié qui estime avoir subi une telle modification défavorable peut dorénavant demander les motifs et l’employeur est tenu de communiquer les justes motifs dans le mois de la demande. Si la rupture du contrat de travail s’en suit, elle est traitée comme équivalent au licenciement et le salarié peut introduire l’action judiciaire en réparation de la résiliation abusive.

[1] Loi du 24 juillet 2024 portant modification : 1° du Code du travail ; 2° de la loi modifiée du 16 avril 1979 fixant le statut général des fonctionnaires de l’État ; 3° de la loi modifiée du 24 décembre 1985 fixant le statut général des fonctionnaires communaux, en vue de la transposition de la directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne ; Mém. A n° 324 du 31 juillet 2024

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